La résolution et la gestion des conflits interpersonnels au sein des relations professionnelles : un enjeux majeur pour les employeurs !

Car à long terme, ces situations peuvent entraîner une détresse morale significative pour les salariés, pouvant contribuer de manière déterminante à la dégradation de leurs santé.

En vertu de l’obligation de l’employeur de garantir la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, des mesures préventives, informatives et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation adaptée, sont nécessaires (conformément à l’article L4121-1 du code du travail).

Comment gérer ces conflits lorsqu’ils sont installés ?

Bien que le GEST 05 accompagne les entreprises à prévenir ces situations extrêmes par un travail amont sur les organisations, une jurisprudence considère la médiation comme un moyen pour l’employeur de garantir la sécurité des salariés face aux situations relationnelles conflictuelles persistantes.

La médiation, définie par la loi comme un processus structuré où deux parties ou plus cherchent un accord pour résoudre amicalement leurs différends avec l’aide d’un tiers neutre, le médiateur, peut être mise en œuvre à l’initiative de toute personne de l’entreprise estimant être victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause.

Cependant, le choix du médiateur est crucial. Ce tiers doit accomplir sa mission avec impartialité, compétence et diligence, répondre à certaines conditions et démontrer son indépendance.

Pour que la médiation soit considérée comme un moyen efficace pour l’employeur de remplir son obligation de sécurité, le médiateur doit être réellement impartial et indépendant. La Cour de cassation a souligné que le recours à la médiation interne de l’employeur peut être insuffisant pour résoudre de manière impartiale un conflit persistant entre deux salariées.

La médiation constitue une ressource qui peut avoir sa place dans l’arsenal des mesures que l’employeur peut prendre pour aborder les problématiques liées aux risques psycho-sociaux, qu’il s’agisse de discrimination ou de harcèlement moral.

Les responsables des ressources humaines, les dirigeants et les chefs d’entreprise peuvent envisager la médiation, non seulement comme une mesure immédiate pour résoudre les différends interpersonnels, mais aussi comme une initiative à long terme, intégrée en amont dans les politiques de prévention de l’entreprise, visant à prévenir le harcèlement moral (conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation du 1er juin 2016, n°14-19702).